Embaucher une personne ayant une perte de vision

Avec quelques mesures d’adaptation et des technologies, les personnes qui sont aveugles ou ont une vision partielle sont autonomes à 100 pour cent au travail. Le coût d’embauche pour un employé aveugle est en général à peu près le même que pour une personne qui voit.

Conseils pour un recrutement équitable

Le processus de recrutement est votre première occasion d’attirer la meilleure brochette possible de candidats, y compris des personnes totalement ou partiellement aveugles, pour un poste vacant. Les petits employeurs sans équipe de ressources humaines qui en tiennent compte dès le début du processus peuvent économiser du temps et des efforts.

Affichage de poste

• Annoncez les avis de poste vacant là où ils sont accessibles pour les personnes ayant une perte de vision. Affichez le poste vacant sur un site Web accessible qui fonctionne avec un agrandissement d’écran et un logiciel de lecture d’écran.
• Veillez à ce que le formulaire de demande d’emploi et les documents destinés aux candidats soient disponibles dans un format accessible comme des imprimés en gros caractères ou des fichiers électroniques. 
• Assurez-vous que tous les employés qui participent à la sélection et aux entrevues comprennent l’égalité et la diversité.
• Songez à inclure dans votre avis de poste vacant un énoncé sur l’équité en matière d’emploi et les personnes handicapées, pour démontrer votre engagement envers l’égalité et la diversité. 
• Faites la différence entre les exigences réelles du poste et les atouts. (Par exemple : exiger un permis de conduire alors qu’il faut simplement avoir la capacité de se rendre sur le lieu de travail.)
• Ne faites pas de suppositions. Par exemple, toutes les personnes aveugles ne lisent pas le braille ou n'ont pas besoin d'une pièce bien éclairée.

Avant l’entrevue

• Après avoir présélectionné les candidats, demandez-leur s'ils ont besoin de mesure de soutien pour passer une entrevue équitable. Les candidats ne sont pas tenus de divulguer qu’ils sont aveugles ou ont une vision partielle. Par contre, s'ils ont besoin d’adaptations, ils devraient vous le dire à ce stade, afin que vous puissiez faire des adaptations raisonnables.
• Être le plus précis possible sur le lieu de votre entreprise afin de faciliter le transport de la personne aveugle.
• Précisez si un test écrit sera exigé et demander comment vous pouvez assister la personne
• Encouragez le candidat à apporter son matériel afin que vous puissiez le voir.

Pendant l’entrevue

• Proposez au candidat de le guider vers la salle d’entrevue et dans l’immeuble.
• Gardez la pièce libre d’encombrements et d’obstacles, en particulier sur le sol.
• Demandez au candidat s’il lui faut des mesures d’adaptation.  Par exemple, demandez à la personne si le niveau d’éclairage lui convient ou si elle veut être plus près d’une fenêtre ou dos à celle-ci.
• Mettez l’accent sur les capacités du candidat, plutôt que sur sa perte de vision. Le candidat doit pouvoir expliquer sa façon de procéder pour accomplir les tâches et livrer la marchandise.

La question de la divulgation

Beaucoup d’employeurs se demandent si les candidats doivent les informer d’un handicap dès le départ. Les candidats qui ont une perte de vision (ou tout autre handicap) n’ont pas l’obligation légale de le divulguer. Il revient à chaque candidat de décider quand et comment divulguer un handicap à un employeur potentiel, et il s’agit d’une question personnelle.