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Embaucher une personne ayant une perte de vision

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Avec quelques mesures d’adaptation et des technologies, les personnes qui sont aveugles ou ont une vision partielle sont autonomes à 100 pour cent au travail. Le coût d’embauche pour un employé aveugle est en général à peu près le même que pour une personne qui voit.

Conseils pour un recrutement équitable

Le processus de recrutement est votre première occasion d’attirer la meilleure brochette possible de candidats, y compris des personnes totalement ou partiellement aveugles, pour un poste vacant. Les petits employeurs sans équipe de ressources humaines qui en tiennent compte dès le début du processus peuvent économiser du temps et des efforts.

  • Annoncez les avis de poste vacant là où ils sont accessibles pour les personnes ayant une perte de vision. Fournissez les détails du poste vacant à votre conseiller local pour l’embauche de personnes handicapées ou affichez le poste vacant sur un site Web accessible qui fonctionne avec une loupe d’écran et un logiciel de lecture d’écran.
  • Veillez à ce que le formulaire de demande d’emploi et les documents destinés aux candidats soient disponibles dans un format accessible comme des imprimés en gros caractères ou des fichiers électroniques. 
  • Vous pouvez demander aux candidats s’ils ont besoin de mesures de soutien pour l’entrevue. Les candidats ne sont pas tenus de divulguer qu’ils sont aveugles ou ont une vision partielle.
  • Songez à inclure dans votre avis de poste vacant un énoncé sur l’équité en matière d’emploi et les personnes handicapées, pour démontrer votre engagement envers l’égalité et la diversité. 
  • Assurez-vous que tous les employés qui participent à la sélection et aux entrevues comprennent l’égalité et la diversité.
     

Conseils pour les entrevues

Lorsque vous rencontrez pour la première fois une personne qui est aveugle ou qui a une vision partielle, vous pourriez vous demander comment interagir avec elle. Vous pouvez prendre des moyens simples pour que tout se déroule sans problème et que le processus soit équitable.

  • Après avoir fait une présélection, demandez aux candidats s’ils ont besoin de quoi que ce soit pour obtenir une entrevue équitable. Le cas échéant, ils devraient vous le dire à ce moment-là pour que vous puissiez prendre des mesures d’adaptation raisonnables. 
  • Ne faites pas de suppositions. Par exemple, les personnes aveugles ne lisent pas toutes le braille et les personnes ayant une vision partielle n’aiment pas toutes se retrouver dans une pièce bien éclairée. Demandez au candidat s’il lui faut des mesures d’adaptation.
  • Demandez à la personne si le niveau d’éclairage lui convient ou si elle veut être plus près d’une fenêtre ou lui tourner le dos.
  • Gardez la pièce libre d’encombrements et d’obstacles, en particulier sur le sol.
  • Proposez au candidat de le guider vers la salle d’entrevue et dans l’immeuble.
  • Mettez l’accent sur les capacités du candidat, plutôt que sur sa perte de vision. Le candidat doit pouvoir expliquer sa façon de procéder pour accomplir les tâches et livrer la marchandise.
     

La question de la divulgation

Beaucoup d’employeurs se demandent si les candidats doivent les informer d’un handicap dès le départ. Les candidats qui ont une perte de vision (ou tout autre handicap) n’ont pas l’obligation légale de le divulguer. Il revient à chaque candidat de décider quand et comment divulguer un handicap à un employeur potentiel, et il s’agit d’une question personnelle.