Par : Will Honcharuk
Membre du Conseil national des jeunes d'INCA
Dans le monde d'aujourd'hui, les algorithmes entrent en ligne de compte dans de nombreuses décisions, comme notre solvabilité, nos choix de fréquentation et nos compétences pour un emploi. Les employeurs ont de plus en plus recours aux évaluations en ligne pendant le processus d'embauche en pensant qu'elles sont à la fois plus pratiques et moins biaisées que le recours à du personnel humain, mais pour les organisations qui se considèrent comme des « visionnaires », l'utilisation d'algorithmes peut être une source d’aveuglement.
En 2019, Proctor & Gamble a mis en place une évaluation en ligne pour les nouvelles recrues. Le système intègre un test de personnalité (l’évaluation de rendement PEAK) et un test de cognition visuelle (l'évaluation interactive) pour déterminer les candidats les plus viables.
Proctor & Gamble n'est pas la seule entreprise à le faire : ce système rapide, basé sur l'image, est également utilisé pour le recrutement par de grandes entreprises mondiales comme KPMG et Burger King. Le développeur AON justifie le logiciel comme un outil permettant de tester les « compétences verbales, logiques et numériques » des candidats - si tel est l'objectif, pourquoi alors l'imagerie rapide et aléatoire? Le système est incroyablement rapide et dépendant de la vue, où un candidat doit répondre à une série de défis visuels et spatiaux dans un court laps de temps.
Je suis un étudiant « A ». Je me considère comme un stratège de marque compétent et une personne qui a une pensée critique. Il se trouve aussi que je suis légalement aveugle.
Si vous appreniez à me connaître, vous sauriez tout ce que je peux faire. Cela pourrait vous surprendre.
Je vais vous dire ce que je ne sais pas faire : compter des éclairs de lumière aléatoires et pulsés provenant du coin d'un écran d'ordinateur, et encore moins reproduire ce schéma après la « disparition » des points. Apparemment, ce serait une condition indispensable pour un poste de marketing chez Procter & Gamble.
Ces évaluations robotiques sont utilisées parce qu'elles sont censées être moins biaisées que celles des humains.
Je ne demande pas un poste de pilote de chasse. Je postule pour un travail que j'ai effectué avec succès dans d'autres organisations, mais une entreprise utilisant un processus d'embauche automatisé de premier tour ne le saurait pas. J'ai été éliminé lorsque je n'ai pas pu compter le nombre de widgets volants dans le coin droit de l’écran.
Ce n'est pas seulement ridicule, mais c'est aussi offensant et discriminatoire.
Soyons clairs : je ne demande pas aux employeurs de nous DONNER un emploi - nous demandons simplement des règles du jeu équitables.
Mes yeux sont peut-être différents, mais je peux toit de même apporter beaucoup de vision à toute organisation. Je ne peux qu'imaginer combien d'excellents candidats ont été laissés de côté par ces processus automatisés. À une époque où les entreprises accordent plus d'attention à leurs politiques de diversité et d'inclusion, où tout est fait pour assurer une représentation égale des identités de genre, de couleur de la peau et d'âge, il est temps d'examiner de plus près les procédures d'entreprise qui empêchent les personnes en situation de handicap qualifiées de mettre un pied dans leur entreprise.
Les références:
https://www.graduatesfirst.com/gamified-assessments
https://www.pgcareers.com/assessment-overviews
https://downloads.pgwebtools.com/files/global-files/assessments-overview/Interactive_Assessment_Guide.pdf